Сошников А. П., Пеленицын А. Б. Современные технологии обеспечения кадровой безопасности: психофизиологические методы оценки достоверности сообщаемой информации

Вместо введения – почему и для кого написана эта книга?

Чтобы получить ответ на этот вопрос рассмотрим несколько простых ситуаций, с которыми постоянно приходится сталкиваться специалистам по работе с персоналом или «эйч-арам» (HR-ам), как их сегодня часто называют.

Недавно один из авторов книги в ходе массовой рассылки по электронной почте получил предложение приобрести диплом о высшем образовании. В письме были указаны сайты, куда следовало обратиться с соответствующей просьбой. Вот дословный текст этого письма:

Нужен диплом о высшем образовании в кратчайшие сроки?

Нет проблем!

Изготовим на заказ дипломы ВУЗов и техникумов.

Быстро, недорого, оперативно.

Работаем с регионами.

Также есть возможность сделать полностью проведенный диплом в ВУЗе.

Сомневающиеся читатели могут сами проверить эту информацию. Сайты продолжают успешно работать, поскольку рынок, видимо, поддерживает устойчивый спрос на данные услуги. Можно только догадываться, сколько таких «дипломированных специалистов» бродит сейчас по российскому рынку труда.

Понятно, какое значение с точки зрения кадровой безопасности и надежности персонала имеют кандидаты на работу или действующие сотрудники с такими «дипломами». Также понятно, как «обрадуются» руководители компаний и служб безопасности, если обнаружат, что у них работают подобные «дипломированные специалисты».

Как же узнать, действительно ли человек получил то образование, которое подтверждает предъявляемый им диплом, а не купил его в подворотне? Конечно, можно провести исследование соответствующих архивов и официальных баз данных или просто поехать в соответствующее учебное заведение (хорошо, если оно в том же регионе) и провести сверку с реестром выданных дипломов. Однако очевидно, что практически это осуществить далеко непросто, да и недешево, а если подобную процедуру сделать обязательной для всех принимаемых на работу, то, скорее всего, и невозможно. К тому же, как мы видели выше, мошенники предлагают услуги по искажению и подтасовке всех этих базовых источников информации. Так что нужны другие, более быстрые, дешевые и, главное, более надежные способы ее проверки. И такие способы есть. Многие из них созданы и продолжают разрабатываться в такой, все шире заявляющей о себе, области науки, как прикладная психофизиология.

Что же может предложить прикладная психофизиология конкретно в нашем случае. Можно, например, посадить будущего сотрудника на полиграф и задать ему соответствующие вопросы. Это проще, чем поднимать архивы, но, к сожалению, по разным причинам далеко не всегда и не во всех ситуациях возможно. Есть и другие способы получить ответ на поставленный вопрос. Например, можно профессионально организовать и провести беседу с кандидатом о том, как он получал свое образование и диплом, осуществив одновременно видео- и аудиозапись его рассказа, а потом проанализировать полученный материал. В результате можно получить ответ на свой вопрос не менее надежный, чем проверка по реестру или с помощью полиграфа. О том, как это делается, читатель может узнать из этой книги.

Еще один пример. В работе практически всех фирм, компаний и организаций время от времени возникают разные чрезвычайные ситуации, чаще всего связанные с хищениями, мошенничеством, утечкой информации и даже вредительством. В качестве очевидного примера представим себе ситуацию, типичную для многих торговых компаний. Водитель и экспедитор отправляются в другой город за товаром с большой суммой денег. Спустя некоторое время, они возвращаются и без товара, и без денег, утверждая, что на них было совершено нападение, и деньги были отобраны, или что товар исчез из машины при не известных им обстоятельствах. Вариантов подобных рассказов может быть достаточно много, однако никаких доказательств и дополнительных подтверждений правоты потерпевших обычно не имеется. По разным причинам для расследования подобных ситуаций правоохранительные органы приглашаются не всегда, и этой работой начинает заниматься либо сам руководитель, либо служба безопасности компании. Как же узнать, что рассказ свидетелей или пострадавших является правдивым, и они действительно непричастны к пропаже денег или товара? Прикладная психофизиология также предлагает для этих целей несколько подходов, и они также описаны в этой книге.

Помимо приведенных примеров, в кадровой работе существует много других ситуаций, требующих оценки достоверности информации, единственным источником которой является человек, его рассказ или отдельные высказывания. Других подтверждающих эту информацию источников, как правило, либо нет, либо они являются труднодоступными.

Зададим себе вопрос – что объединяет приведенные выше примеры, которые могут встретиться в жизни каждой компании? Во-первых, понятно, что все они имеют самое непосредственное отношение к проблеме ее безопасности, причем именно кадровой безопасности, так как речь идет об угрозах бизнесу, которые создают конкретные работники. Во-вторых, во всех приведенных случаях мы сталкиваемся с проблемой необходимости оценки достоверности информации, единственным источником которой являются сообщения (рассказы, высказывания) людей, и при этом отсутствуют какие-либо иные возможности ее проверки или перепроверки. Как же установить истинность полученной информации в таких неблагоприятных условиях? Этому и посвящена настоящая книга. В ней пойдет речь о методах прикладной психофизиологии, которые позволяют оценивать уровень достоверности информации, сообщаемой работниками. В книге также будет раскрыта сущность некоторых конкретных технологий, используемых в этих целях.

Теперь осмелимся высказать предположение, для кого может быть интересна и полезна эта книга, и тогда читатель решит, нужно ли ему изучать ее дальше. Авторы полагают, что книга, несомненно, будет полезной для кадровиков – специалистов по «человеческому ресурсу», так называемых на современном управленческом сленге «эйч-аров», особенно для тех, кто специализируется на отборе и оценке персонала, для сотрудников и руководителей служб безопасности, и, конечно же, для руководителей компаний, заинтересованных в повышении лояльности и надежности своего персонала. Без сомнения, эта книга будет интересна и полезна и для специалистов-психофизиологов, как полиграфологов, использующих в своей работе контактные полиграфы, так и для представителей относительно новой профессии – профайлеров, занимающихся выявлением лжи на основе анализа невербальных признаков. Специалисты этих профессий, которые в настоящее время становятся все более популярными и востребованными, найдут для себя в книге много интересного и наверняка ранее не известного. Наконец эта книга может быть интересна всем тем, кто обладает повышенной любознательностью и стремлением узнать о личности человека и ее разнообразных проявлениях как можно больше.

Интересной и полезной эта книга может оказаться также для тех людей, кому, в силу сложившихся обстоятельств, предстоит обследование с использованием полиграфа. Познакомившись с приведенной в ней информацией, им станет понятно, что если они собираются говорить правду, то им совершенно не следует бояться предстоящей процедуры. Если же они планируют лгать в ходе тестирования на полиграфе, то им надо самым серьезным образом подумать над тем, стоит ли это делать, или может быть лучше сразу признаться в отношении того, что они хотят скрыть. Они должны помнить, что очень часто ложь неизбежно порождает необходимость к новой лжи для поддержания предыдущей и т.д. В итоге весь этот процесс непрерывной лжи может стать для человека настоящей пыткой, которую, кстати, далеко не все смогут выдержать. Наконец, если человек планирует не только лгать в процессе испытания на полиграфе, но и активно противодействовать этой процедуре, то есть «пытаться» обмануть полиграф, то, прочитав эту книгу, он поймет, что лучше не делать этого, так как его шансы на успех обычно близки к нулю.

Если говорить об использовании полиграфа в кадровой работе, то нельзя пройти мимо проблемы неоднозначного отношения к этому вопросу. Причем, как показывают многочисленные опросы, суждения людей о точности, надежности и возможностях полиграфа крайне поляризованы. В отличие от мнений по большинству других предметов, в отношении которых ведутся дискуссии в нашем обществе, по этому вопросу нет обычного нормального распределения мнений с хорошо выраженной средней позицией. Одна категория людей безапелляционно отвергают полиграф, считая его научно необоснованным и вредным, другая категория, напротив, беспредельно верит в него и считает, что с его помощью можно решать любые проблемы, где требуется установление достоверности фактов и событий. По нашему мнению, и та и друга позиция являются неверными, а истина, как всегда, находится посередине. Поэтому одна из целей данной книги заключается в том, чтобы прочитавшие ее сознательно заняли «центристскую» позицию: совершенно не верящие и отрицающие метод детекции лжи – все-таки начали бы ему верить, а безоговорочно доверяющие его возможностям – усомнились бы в том, что имеют дело с «волшебной палочкой». Это не так уж трудно будет сделать, если понять, что, как и у всех метод, у этого есть свои сильные и слабые стороны, есть уникальные возможности и преимущества, но есть также и большие ограничения в использовании. Грамотное, а значит эффективное применение полиграфа основано на балансе этих известных специалистам качеств, что позволят извлекать из его применения максимальную пользу, хотя и не позволяет сделать его совершенно непогрешимым. К сожалению, ошибки при применении полиграфа возможны, и о них тоже пойдет речь в этой книге.

Следует также отметить, что в этой книге будут приведены некоторые сведения о полиграфе, которые практически еще очень мало известны российскому читателю или не известны вообще. Тем, кто уже непосредственно связан с применением полиграфа в кадровой работе или планирует в будущем начать использовать эту технологию, рекомендуется очень внимательно отнестись к тому, что написано в этой книге с тем, чтобы в максимальной мере учесть сильные и слабые стороны этого метода. Если после прочтения книги появятся вопросы, всегда можно будет обратиться к авторам за разъяснениями.

В книге, впервые в отечественной литературе, приводится аргументированный критический анализ различных методов прикладной психофизиологии, используемых для оценки достоверности информации, сообщаемой человеком. В ней не только приводится краткое знакомство с общей технологией использования полиграфа в кадровой работе, но и описываются современные подходы, повышающие эффективность его применения при скрининге работающего персонала и кандидатов на работу. Повышенное внимание к кадровому скринингу с использованием полиграфа уделено в связи с тем, что эта очень важная процедура, в действительности довольно слабо и, к сожалению, не всегда правильно описана в доступной российской литературе. Многие ее существенные принципы остаются не известными российским полиграфолагам и заказчикам их услуг и часто нарушаются. Конечно же, все сказанное выше в отношении использования полиграфа в задачах обеспечения кадровой безопасности, также относится и к другим технологиям оценки достоверности информации, о которых говорится в этой книге.

Надо подчеркнуть, и читатель должен ясно себе уяснить, что когда мы говорим об использовании полиграфа и других прикладных психофизиологических методов для решения конкретных кадровых задач, то мы рассматриваем использование специфических, в какой-то степени уникальных технологий, основанных на известных психофизиологических закономерностях функционирования организма человека. Речь идет именно о технологиях, то есть сложных процессах и процедурах, которые могут эффективно применять только профессионально подготовленные специалисты, и которые совершенно недопустимо использовать без специального обучения только на основе знаний, полученных из литературы, в том числе и из данной книги. Цель книги рассказать о том, что современная прикладная психофизиология обладает уникальным арсеналом методов и средств, которые помогают решать различные вопросы, встречающиеся в работе с персоналом и, может быть, в какой-то мере помочь руководителям более профессионально подойти к решению вопросов применения этих методов на местах. Здесь и выбор технических средств, и серьезнейшая проблема подготовки профессиональных кадров. Однако, данная книга не является учебником или методическим руководством к практическому применению описанных в ней методов.

Авторы постарались, чтобы в книге не было банальных и избитых истин, но в то же время и не использовались «заумные» описания сложных профессиональных процедур. Она всего лишь представляет собой обобщение опыта применения различных методов прикладной психофизиологии в России и за рубежом. При этом хочется обратить особое внимание, что в книге нигде прямо не будет говориться о «детекторе лжи». Более того, термин «детектор лжи», появившийся в начале прошлого века с «легкой руки» журналистов, а не ученых, в этой книге вообще нигде больше использоваться не будет, поскольку является неправильным, искажающим сущность применяемых методов и вводящим в заблуждение неспециалистов. Читателю также рекомендуется избегать этой ошибочной терминологии.

Таким образом, из сказанного следует, что главная цель книги – показать, какие практические методы может предложить современная прикладная психофизиология кадровикам, сотрудникам служб безопасности и руководителям для оценки достоверности информации, сообщаемой работником или кандидатом на работу в процессе проведения различных кадровых мероприятий, в тех ситуациях, когда нет возможности перепроверить эту информацию, используя другие надежные источники. Именно эта группа полезных и эффективных прикладных психофизиологических методов, объединяемых в зарубежной практике под одним общим названием Credibility Assessment, и представляет собой то, что мы называем новыми технологиями обеспечения кадровой безопасности. Интересно это будет читателю или нет – решать ему самому.

Часть 1

Традиционные технологии обеспечения кадровой безопасности

Глава 1

Кадровая безопасность как составная часть

общей безопасности компании

Проблема безопасности бизнеса является такой же актуальной, как и проблема его успешности или эффективности, и органически с ней связана. Вопросы кадровой безопасности широко рассматриваются в литературе, в том числе на страницах наиболее читаемых в России кадровых журналов, таких как «Справочник по управлению персоналом», «Кадровый менеджмент», «Кадровик.Ru», «Управление персоналом» и др. Поэтому в данной книге мы не будем претендовать на то, чтобы объять необъятное и не будем останавливаться на тех сторонах этого важного вопроса, которые уже имеют достаточно полное освещение, а сконцентрируем свое внимание на отдельных аспектах данной проблемы, связанных с лояльностью и надежностью персонала.

Деятельность любой компании постоянно подвержена многочисленным рискам и протекает под воздействием самых разных внешних и внутренних угроз. Своевременная профилактика этих рисков, управление ими, выявление и противодействие таким угрозам составляют сущность процесса обеспечения безопасности организации. Как правило, это всегда комплексная система, которая в зависимости от масштабов, профиля деятельности организации и условий, в которых она организована, разделяется на отдельные составляющие, например, такие как экономическая безопасность, физическая безопасность, информационная безопасность и т.д. Однако во всех без исключения компаниях и организациях существует задача обеспечения кадровой безопасности, независимо от того, имеются ли у них для этого необходимые возможности и хотят ли они этим заниматься, или нет.

Всем вовлеченным в управление человеческим ресурсом понятно, что проблема обеспечения кадровой безопасности или, если говорить обычным языком, проблема формирования и поддержания надежности персонала является настолько же важной, насколько и сложной. Она затрагивает все без исключения аспекты работы с персоналом, включая, правильный подбор и отбор новых работников, оптимальную расстановку персонала, его всестороннюю оценку, адекватную мотивацию и стимулирование, формирование благоприятной корпоративной культуры, совершенствование механизмов управления человеческим ресурсом и многое другое. Упущение в каждом из перечисленных направлений работы могут приводить к снижению надежности персонала, что всегда чревато для любой организации неприятными, а иногда и катастрофическими, последствиями. Если персонал ненадежен и в любой момент может подвести, то серьезно говорить о безопасности такой компании нельзя. Именно поэтому кадровая безопасность в какой-то степени занимает приоритетное место среди всех остальных функциональных направлений обеспечения безопасности компаний. Основу обеспечения такой безопасности должны составлять гибкие, максимально эффективные и точные методы диагностики и оценки персонала по всем ключевым направлениям, включая оценку его профессиональной компетентности, личностных качеств и, конечно же, благонадежности.

Если технологии изучения и оценки профессиональных и личностных характеристик работников хорошо известны и уже давно широко используются, то ситуация с оценкой персонала на предмет его благонадежности выглядит гораздо хуже. Дело в том, что человеческий ресурс, помимо того, что им нужно правильно управлять, умело мотивировать и оптимально размещать, характеризуется еще одним важным качеством – он может очень быстро терять свою надежность. Этот аспект, к сожалению, надо постоянно держать в поле внимания, поскольку на определенном этапе собственный персонал, которому руководитель еще вчера доверял как самому себе, может стать небезопасным.

Методы оценки состояния работающего персонала
- Метод социометрии

Чтобы понять все ли в порядке в коллективе можно, например, воспользоваться методом социометрии. Рассмотрим более подробно пример такого вида анализа социального климата в компании.

Этот метод позволяет оценить межличностные эмоциональные связи в группе. В основе теоретической социометрии лежит стремление объяснить все стороны социальной жизни — экономические и политические — состоянием эмоциональных отношений между людьми, их симпатиями и антипатиями по отношению друг к другу. Такой метод применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Социометрическая процедура может иметь целью:

измерение степени сплоченности — разобщенности в группе;
выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии — антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Социометрический метод исследования межличностных отношений в группе не приспособлен напрямую для выявления проблем лояльности персонала, однако при помощи этого метода можно проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в рабочих группах с целью снижения фактора напряженности в коллективе, возникающего из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом и весьма полезна в работе по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать в более глубоких источниках, поэтому иногда, дополнительно целесообразно провести процедуру социального опроса.

Надежность социального опроса зависит, прежде всего от правильного отбора его критериев соцопроса, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы. Целью исследования может стать, например, выявление скрытых конфликтов и негативных отношений как среди сотрудников компании, так и между отдельными ее звеньями. Социальный опрос может помочь выявить факторы имеющихся социально-психологических проблем и конфликтных зон: удовлетворенность сотрудников условиями труда и отдыха, уровнем заработной платы, объемом своих функциональных обязанностей и т.д. С помощью такого опроса можно выяснить, например, насколько престижна для сотрудника работа в данной компании и видит ли он ее перспективу развития и собственную перспективу для дальнейшей своей работы. Неудовлетворенность оценкой своего труда и занимаемым местом нередко толкает сотрудников в качестве компенсации на совершение противоправных проступков: продажу информации, представляющей коммерческую тайну, или присвоение себе дополнительных денежных средств.

На основании результатов, полученных при помощи социального опроса, достаточно просто определяется позиционирование каждого сотрудника в компании: мнение человека о самом себе, своем месте в коллективе и о том, как он воспринимается этим коллективом. Для того, чтобы получить достоверные данные и иметь возможность сопоставить самооценку каждого члена группы с коллективным мнением о нем, желательно, по возможности, снять фактор анонимности с анкет участников социометрического опроса. В противном случае результат обследования будет отражать лишь общее мнение сотрудников о том, какое место занимает в группе каждый ее участник, но в нем будет отсутствовать такой важный фактор, как самооценка каждого сотрудника, входящего в эту группу. Располагая данными такого опроса, можно легко определить количество людей, представляющих для организации определенную степень корпоративного риска в любой сфере деятельности: профессиональной, сфере межличностных отношений и т.д. Завышенная или заниженная самооценка не дает возможности сотруднику реально представить то, как он воспринимается коллегами по работе, что может служить причиной для непонимания, формирования негативных эмоций (в том числе обиды) и провоцировать возникновение межличностных конфликтов, а также желание компенсироваться (например, отомстить).

Эффективность результата в целом во многом зависит от профессионализма специалиста, который должен изучить имеющуюся проблему и правильно сформировать задачи и цели обследования. Желательно провести предварительный опрос руководителей коллектива и рядовых сотрудников о том, какими, например, качествами должен располагать руководитель, и скоординировать опросник под специфику конкретной компании.

Приведем пример такого обследования на одном из промышленных предприятий Москвы. Исследование проводилось в группе сотрудников предприятия в количестве 15 человек, в нее вошли руководители 2-го звена и часть рядовых сотрудников. Некоторые вопросы были включены в тестирование по просьбе самих сотрудников компании.

Целью исследования являлось:

выявление ядра и рангов лидеров производства;
оценка потенциала каждого сотрудника;
сопоставление самооценки и оценки, данной сотруднику группой;
выделение конфликтных зон;
выявление межличностных взаимосвязей и взаимоотношений в группе.

Заключение было сделано как по группе в целом, так и по каждому сотруднику отдельно. Приведем пример результата полученного на сотрудника компании — Романова Виталия Николаевича (фамилия изменена), начальника службы безопасности.

В приведенной ниже таблице показана величина самооценки Романова (по пятибалльной шкале), величина оценки его одним из руководителей среднего звена (начальник отдела готовой продукции), а также средний балл по всей группе обследуемых (всего 15 сотрудников). В средний балл по понятным причинам не включен вопрос № 15. Значения приведены для всех вопросов, которые выносились на тестирование.