Варламов В.А., Варламов Г.В., Власова Н.М., Зубрилова И.С. Углубленные кадровые проверки
Подбор надежных, лояльных и компетентных людей для работы на предприятии на современном этапе ставит сложную задачу перед любым работодателем. Некачественный подбор сотрудников приводит к значительному моральному и материальному ущербу, а цена такой ошибки может быть слишком велика. В США до 70% предприятий малого и среднего бизнеса разоряются в связи с низким производственным уровнем их сотрудников или их недобросовестностью.
В наши дни эта задача может быть успешно решена кадровой службой и службой безопасности предприятия или фирмы. Как показывает опыт передовых западных стран этого недостаточно. Для комплексной проверки надежности и компетентности будущего персонала целесообразно проводить тестирование как с применением психодиагностических тестов, так и с привлечением полиграфных технологий.
Опрос с применением полиграфа должен включать в себя проверку анкетных данных (достоверность сообщенных кандидатом сведений), вопросы, касающиеся целого комплекса индивидуальных социальных проблем тестируемого, представляющих интерес для работодателя. А также предтестовое и послетестовое интервью, совмещающие в себе некоторые аспекты общепринятого собеседования. Полиграфная проверка позволяет выявить причины и цели устройства на работу, мотивацию и планируемую продолжительность работы. Определить возможные сокрытия совершенных ранее противоправных действий, вредных привычек, соответствие профессионального уровня согласно документам об образовании, некоторые личные качества и т.п.
Не секрет, что на разработку качественных психологических тестов уходят многие годы, а уже готовые зарубежные методики часто не подходят к применению в России.
Тестирование на полиграфе даже при самой тщательной его подготовке и проведении, занимает не значительное время, но эффективность в профилактике негативных действий сотрудников велика.
Любое кадровое тестирование при приеме на работу обязательно должно учитывать специфические особенности предстоящей деятельности сотрудника, принимая во внимание возможное продвижение по службе. В зависимости от предусматриваемых функций критерии отбора могут серьезно изменяться, однако требования к профессионально важным качествам работника и его честности остаются незыблемыми. Здесь на первый план выходит правильное определение психологических особенностей человека, определение типа личности, вне зависимости от его опыта и стажа работы.
Универсальных тестов на все случаи жизни не существует. Нами предлагается определенный стандартизированный и усредненный подход для решения кадровых задач в течение многих лет, успешно применяемый на практике. Тестовая структура может строиться по принципу «от общего к частному» по каждому из проверяемых направлений, а может иметь «эшелонированную» структуру, когда сначала определяется решение «пригоден/непригоден» с уже последующей детализацией, если стоят задачи по оптимизации при выборе решения.
Опыт проведения кадровых проверок показывает, что идеальных кандидатов (кадров) на службу не бывает. Поэтому приоритет в критериях отбора приходится отдавать только некоторым зауженным, но исключительно важным моментам.
Кандидат может быть честен и порядочен, но не иметь нужной квалификации или требуемого стажа работы, может устраивать по своим профессиональным качествам, но иметь криминальное прошлое, может подходить по всем параметрам, но быть человеком специально внедряемым в структуру конкурентами и т.п. Исходя из этого, хотим мы этого или нет, общие критерии заведомо и объективно усредняются. Сама по себе усредненность критериев не страшна, т.к. все положительные или негативные проявления любого человека должны сравниваться не только с неким идеалом, но и проецироваться на него самого.
К основным целям проверок такого рода нужно относить следующие моменты:
- лояльность к конкретной фирме и благонадежность;
- достоверность сообщенных сведений о себе;
- цели и причины устройства;
- определение, не является ли данный кандидат специально;
- внедряемым в структуру;
- характеристики кандидата как личности.
Почему это важно? Кадровые проверки проводятся с целью определения, подходит ли данный человек к данному виду деятельности, чем при этом можно пожертвовать, а через что нельзя перешагнуть. Для решения такой задачи необходимо создать определенный набор показателей и характеристик, проходя по рейперным точкам тестовой структуры. Такой набор у каждого человека свой, он уже есть и изменяется в узком диапазоне.
Главное — определить эту последовательность, выделить присущие конкретному человеку черты и свойства характера. Это необходимо учитывать при интерпретации и анализе полученных реакций. Логическая взаимосвязь и закономерность одного с другим должна проходить сквозь весь опрос, и каждая «находка» должна подтверждать последующую. Крайне редко бывает, когда какая-то реакция в текущем тесте выпадает как звено из общей цепи, и, как правило, такое происходит, когда она свидетельствует об эмоциональном отношении к чему-то, возмущении или экзотическом восприятии чего-то. Конечно, даже такой факт подлежит дополнительной проверке с проведением двух-трех уточняющих тестов. Все это как раз и относится к общим принципам «прочтения» реакций. Ведь вряд ли человек ответит «Да» одновременно на два варианта: слишком открыт и подозрителен и осторожен. Поэтому как при проверке, так и при анализе должны учитываться отдельно ответы, отдельно реакции и ответы с реакциями в совокупности.
В некоторых тестах нами специально употребляются вопросы- варианты на одну и ту же тему, но в разных интерпретациях для того, чтобы «попасть в десятку» ментального сознания опрашиваемого. Таким дублированием, во-первых, достигается более высокая степень вероятностной оценки реакций без необходимости повторного предъявления одного и того же теста и, во-вторых, отслеживается однообразность и логика — устойчивость восприятия.
Психоанализ и полиграфные проверки это не исключающие друг друга мероприятия. Полиграф это дополнительный, мощный инструмент в руках психолога.
Использование полиграфа в сочетании с общепринятыми психологическими тестами в России явление относительно новое. В США есть виды деятельности (включая и частные структуры) где проверку на полиграфе проходят все 100% сотрудников.
Полиграф или детектор лжи, измеритель психологического стресса — это название одного и того же устройства, используемое в различные времена. Детектор лжи никогда не измерял ни ложь, ни правду. Приборы этого класса всегда использовались для оценки величины психоэмоционального напряжения человека на предъявляемую ему информацию.
Сейчас в России начинают активно применяться кадровые проверки в частном секторе. Так в Москве крупные частные фирмы, проводя до 6-8 тысяч проверок в год. Причём все они связаны с работой своего персонала (приём на работу, повышение по службе, проведение служебных расследований). К сожалению, частные структуры, как правило, не заинтересованы в рекламе используемых ими методов. В кадровой работе это значительно снижает степень информированности окружающих об эффективности таких мероприятий. В то же время внутри предприятие информацию об эффективности использования полиграфа является основным, мощным профилактическим средством.
Создавая данное учебное пособие, мы не претендовали на оригинальность. Учитывая предполагаемый контингент наших читателей, мы вынуждены пойти на упрощение понятийного аппарата.
Часть материалов была использована в ранних наших публикациях. В связи с тем, что проблемы, связанные с полиграфными проверками, представляли служебную тайну, издания имели ограниченное распространение. Проведя соответствующую редакцию разделов, мы исключили материал, представляющий служебную тайну.
Авторы сочли необходимым включить в данную книгу уже публикуемые ранее материалы в их новой редакции, так как они сочли не корректным отсылать читателя к предыдущим изданиям, имеющими ограниченный доступ.
ГЛАВА 1
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ОТБОРА
«Кто недооценивает противника становиться его жертвой» /В. Швебель/ 1. Оценка работника как личности
Человеческий фактор — это понятие, обозначающее функцию человека в обществе и исследуемое различными общественными науками. Некоторые пропагандисты трактуют данное понятие широко, включая в него все социально-экономические и политические аспекты общественного производства, другие стремятся сузить его трактовку. Человеческий фактор -это люди, труженики предприятий и учреждений, объединенные для совместной деятельности в структурном плане — это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.
Психологический аспект человеческого фактора включает внутренние силы поведения, побуждающие людей к высокой активности, приводящие в движение их творческие потенциалы. Управление человеческим фактором требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей.
Пренебрежение указанными закономерностями, как это было в период застоя, приводит к возникновению психологических конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительности труда и качества выпускаемой продукции.
Неотъемлемой структурной единицей комплексного изучения при кадровом отборе является диагностика параметров личности.
Свойство быть личностью присуще человеку как социальному существу. Признаки личности выявляются не только при сопоставлении понятий «личность» и «человек». В этот процесс обязательно включаются еще понятия «индивид» и «индивидуальность». В обыденной речи все эти четыре понятия нередко употребляются как синонимы. В психологии ими обозначаются разные понятия.
Понятие «человек» употребляется для подчеркивания субъекта деятельности. Человек понимается как живое существо, обладающее членораздельной речью и сознанием, способное создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда. Это родовое понятие. Конкретный человек как представитель определенной группы людей обозначается видовым понятием «индивид». Когда же характеризуется неповторимость существенных признаков индивида, то употребляется слово «индивидуальность».
Индивидуальность — это совокупность особенностей, отличающих одного человека от другого. Эти особенности обусловлены особенностями обстоятельств жизни и деятельности человека. Индивидуальность также включает телесные (соматические) и психологические особенности, как унаследованные, так и выработанные в процессе онтогенеза.
Все это предполагает выделять в личности четыре основных структурных компонента:
Направленность — потребности, мотивы, чувства, интересы, оценки, симпатии и антипатии, идеалы и мировоззрение.
Темперамент — динамика ее психических процессов.
Характер — проявление личности в соответствующих обобщенных способах поведения.
Способности — психические возможности личности в отдельных видах деятельности.
Личность — явление социальное. Ее социальность заключается в том, что она есть продукт общения людей.
Чтобы понять человека как личность, а, следовательно, и управлять им, нужно составить картину его особого взгляда на мир. Такая картина формируется в эталонной группе: в семье, среди коллег по работе и учебе, в кругу друзей, под влиянием родственников и даже товарищей по увлечениям. У каждого человека есть 5-6 эталонных групп, оказывающих большое влияние на его поведение. Человек формирует свою картину мира в общении с другими.
Уже на заре включения в обиход людей понятие «личность» вобрало в себя четыре основных компонента: «маску», социальную роль, социальный статус и самого субъекта деятельности и самопознания (человеческое «Я»).
Итак, личность — это конкретный человек, носитель сознания и самосознания, обладатель определенного статуса и ролей. Содержание личности человека прикрыто «маской», которую он надевает на себя всякий раз, когда вступает в социальные контакты. Понять личность можно лишь через раскрытие ее ролей.
Социальная роль — это шаблон поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации. Различают ожидания (экспектации), обращенные к субъекту, и обязанности и ожидания, обращенные к другим, -права. Таким образом, ролевая функция личности предполагает пользование правами и исполнение обязанностей. При этом различаются две разновидности ролей: конвенциальные и межличностные.
Конвенциальные роли представляют собой стандартизированные права и обязанности, например, отца, сына, работника определенной службы и т.п. Отношения между людьми, заключенные в этих ролях, лежат на поверхности: отец воспринимается как глава семьи, проявляющий заботу о своих домочадцах, сын — как активное звено в системе «родитель — сын», работник -как исполнитель предписанных ему заданий и указаний начальника. Однако это далеко не всегда так. Несмотря на свое «официальное» положение, отец может не быть в семье главой, как это ожидается, сын может не уважать своих родителей, а работник может быть неисполнительным. В данном случае мы сталкиваемся с межличностными ролями.
В отличие от конвенциальных межличностные роли выступают в виде прав и обязанностей, зависящих от индивидуальных особенностей членов эталонной группы. От того, как играются межличностные роли, формируются соответствующие межличностные отношения и социальные образования. Одни люди становятся «звездами», они приобретают популярность, авторитет, признание и уважение. Другие оказываются «отвергнутыми», к ним не тянутся, нередко на них даже не обращают внимания. Между этими полярностями помещаются середнячки. Часть из них в разной степени тяготеет к «звездам», часть — к «отвергнутым». Как видно, за каждым человеком закрепляется определенный социальный статус.
Движущей силой поведения и деятельности человека является мотивация — это потребность человека добиваться успеха и избежания неудач, субъективная оценка вероятности успеха в определенных видах деятельности. Это — побуждения (осознанные и неосознанные), вызывающие направленную активность организма в определенном направлении. Мотивационная система пронизывает все структурные образования личности. Эта система включает различные виды побуждений: потребности, интересы, идеалы, установки. Главным здесь выступает потребности.
Человеку присуще большое многообразие потребностей. Обычно различают материальные и духовные потребности. К материальным потребностям относят потребность в пище, сне, одежде и т.д.; к духовным -потребность в познании, общественной деятельности, труде, общении, творчестве. Иногда выделяют социальные потребности (общественная деятельность, общение). Подобное деление, конечно, условно. На самом деле у человека нет ни одной потребности, которая бы не имела социального характера. Так называемые материальные потребности, связанные, казалось бы, исключительно с биологическими функциями организма человека, в действительности носят социальный характер. В процессе управления персоналом, в том числе при кадровом отборе вполне возможно оценить, а затем и влиять на всю систему потребностей личности, а через потребности -на ее интересы, идеалы, установки и, конечно, на характер.
- Индивидуально-психологические особенности личности
Правильное и своевременное распознавание индивидуальных способностей и склонностей, характера и ценностей человека крайне важно для каждого кадрового работника, желающего научиться понимать других людей, и умело общаться с ними. Для этого нужно знать, что такое «конституция» или «темперамент» человека, что такое «характер» и что такое «личность», что такое психические отклонения или индивидуально очерченная реакция на стресс, какие особенности проявляются у человека в связи с его половой принадлежностью.
Предлагаемая глава руководства знакомит читателя с основными методами раскрытия индивидуальности конкретного человека.
Индивидуально-личностные свойства человека определяются ведущими тенденциями, которые уходят корнями в генетическую предрасположенность, формирующую конституциональные особенности и темперамент человека.
Для простоты представим себе систему «личность» как некое дерево -«древо личности». Почва, на которой оно произрастает, это — некое генетическое наследство, в которое древо уходит корнями. Корни могут вобрать в себя генотипические свойства матери или отца, или понемногу от каждого из них. Унаследованы, могут быть также свойства какой-либо из бабушек или прабабушек, деда или прадеда, тетки или дяди по любой линии и т.д. Что именно достанется каждому конкретному человеку — загадка природы. Мы же обычно стоим перед фактом: с первых дней своего бытия ребенок ведет себя определенным образом. В том, как он заявляет о себе, если ему что-то не нравится, как он ест и спит, как общается, угадывается сходство с кем-либо из родственников именно в том, что тесно связано с конституциональными свойствами этого человека — особенности его темперамента. Ствол древа личности представляет формирующиеся в процессе развития психические свойства, определяемые взаимодействием почвенных, базовых особенностей с окружением, в частности — с окружающими близкими людьми. Стволовая часть древа символически означает характер человека, в котором взаимосвязанными и взаимовлияющими являются такие подструктуры личности как эмоции, интеллект, мотивация и коммуникативный стиль (стиль общения). Крона древа личности охватывает сферу интересов, социальной активности, морально-нравственных устоев личности. Ее в значительной степени формирует окружение, среда, как влага и воздух влияют на листву и цветы дерева. Но крона дерева рисунком и цветом листьев обязана все тем же корням и почве (заложенным в семя генам). Так и высшие уровни личности: впитывая социально-культурные ценности, личность (далеко не всегда осознанно) избирательно тянется к одним явлениям жизни, людям, сферам интересов, видам деятельности и отталкивается от других.
Темперамент — это характеристика человека, определяющая его динамические особенности: интенсивность, скорость, темп, ритм психических процессов и состояний.
Первые дошедшие до нас упоминания о наиболее общих типах человеческого темперамента связаны с именем Гиппократа. Этот мудрый человек и наблюдательный врач еще во втором веке до нашей эры поделил человечество на четыре типа: сангвиник (активный, жизнелюбивый), меланхолик (пессимист, впечатлительный и ранимый), холерик (неустойчивый, порывистый, нервозный), флегматик (спокойный, медлительный). Психиатр Э. Кречмер, а затем и психолог У. Шелдон проводили параллель между определенными психологическими особенностями и типом телосложения. Так, худощавые, субтильные люди (астеники) чаще всего бывают застенчивыми, эмоционально холодными, самоуглубленными, склонными к грусти. Полные, круглолицые — оптимисты, общительные, эмоционально теплые, неустойчивые, склонные к перепадам настроения.
Согласно учению И.П. Павлова темперамент зависит от особенностей высшей нервной деятельности человека, основных нервных процессов -возбуждения и торможения и от их соотношения.
Оценка людей по свойствам темперамента дает возможность повышения эффективности взаимодействия с ними. При этом следует опираться на положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные. Так, на порывистость холерика нужно реагировать тактичностью и сдержанностью, инертности флегматика лучше всего противопоставлять активность, а эмоциональность и печаль меланхолика можно нейтрализовать неподдельной оптимистичностью.
Психологами замечено, что меланхолики, когда им нужно подготовить какие-либо справки, тратят много времени на составление черновиков, их проверку и исправление. Сангвиники, наоборот, пишут часто черновики сокращенно или вовсе их не пишут; холерики нередко из-за невнимательности делают элементарные ошибки; флегматики могут не заметить течения времени и запоздать с завершением задания и т.д.
Все это нацеливает кадрового работника на диагностику и учет
индивидуально-типологических особенностей кандидатов.
Характер — это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения.